说起保险如何增员，这话题真是说烂了，但好像又总有人做不好。很多人一上来就想着找“人才”，搞各种高大上的招聘会，结果呢？来了人，走了更多人，或者来了就想躺着赚钱，最后留下的都是些“凑合”的。其实，增员这事儿，门道不在于“找”得多好，而在于“留”得住，并且能让他“愿意”留下来。这背后牵扯的，是整个团队的氛围、带教的模式，以及最重要的——对这份事业的真正认知。

为什么很多人在增员上栽跟头？

我见过太多团队，一上来就画大饼，说进来就能赚多少钱，当多大的官。这种方式短期内也许能吸引一些人，但长远来看，弊大于利。保险销售，尤其是现在这个时代，靠的不仅仅是激情，更多的是专业和服务。当新人发现实际工作和想象中差太多，或者无法获得有效的支持时，自然会选择离开。还有些主管，只顾着自己拿业绩，对新人喊“你自己去跑”，结果新人一个人摸索，碰壁多了，信心也就没了。这玩意儿，真不是光靠“我要钱”就能做好的。

记得刚入行那会儿，我们有个同事，特别能说会道，自己业绩也不错。但他带新人，就是扔几份资料，然后说：“去看，有什么问题再问我。”结果他带的几个新人，没过多久就走了七七八八。我当时就觉得奇怪，他明明有能力，怎么带不出人来？后来才明白，他那种“放羊式”的管理，根本就没有给新人建立起信心和方向。新人需要的是一个清晰的、可复制的成功路径，而不是一个遥不可及的榜样。

还有一种情况，就是公司本身的制度或者产品竞争力不强。有时候，新人进来，发现公司的政策支持不够，或者产品和同行比起来没有优势，这也很难留住人。毕竟，谁都不想在一家没有“未来”的公司浪费时间。所以，单纯喊口号、做活动，而忽视了公司层面的吸引力和支持，增员效果自然会打折扣。

实操经验：增员的“软”与“硬”

增员，在我看来，得有“软”有“硬”。“硬”的方面，就是基本的物质激励和职业发展通道。新人进来，需要看到清晰的收入结构，知道自己努力了能拿到多少。同时，也得有个“往上走”的路径，比如从新人代理到资深，再到主管，让大家知道有奔头。我们公司在这方面，每年都会有升级培训和晋升机制，这是吸引新人很重要的一点。

“软”的方面，就更关键了，这决定了新人能不能“沉下去”。我之前就认识一个非常有经验的导师，他带新人，从不急于让他们出单，而是先让他们熟悉产品知识，然后一对一地陪同拜访客户，指导他们如何沟通、如何异议处理。这种“手把手”的带教，让新人感受到的是支持和关怀，而不是被当成“销售工具”。很多时候，新人离开，不是因为能力不行，而是因为感觉“没人管”或者“没人懂”。

我自己在带团队时，也尝试过几种方法。刚开始，也学别人搞“老带新”，但效果平平。后来，我改变了策略，将带教责任细化，比如老业务员负责客户开拓，而我这个主管则负责培训新人话术和心态。我们还设立了“新人互助小组”，让同期进来的新人互相鼓励、分享经验，减少孤立感。这有点像现在的“社群”概念，让大家在一个互相支持的圈子里成长。

挖掘潜在候选人：场景比技巧更重要

说到找人，其实机会无处不在，关键看你有没有“发现”的眼睛。我常常觉得，身边那些工作认真、有服务意识的朋友、甚至是一些在其他行业做得不错的，但觉得生活有点“闷”的人，都可能是潜在的候选人。比如，我有个朋友，原来在一家上市公司做行政，工作稳定，但她说觉得生活太单调，想找个能接触不同人群、挑战自我的工作。

我当时的反应是，先不急着讲产品、讲收入，而是跟她聊聊她对这份工作的期望，她对“不一样”生活的渴望。我分享了我自己为什么做保险，这份工作带给我的成就感，以及我是如何克服困难的。我不会强行劝说，而是让她看到，保险行业也许正是她需要的“改变”。这种基于个体需求和价值观的沟通，往往比那些千篇一律的招募话术更有力量。

还有，别小看那些“被拒绝”的客户。有时候，一个对保险感兴趣但因为各种原因没买的客户，如果他本身对金融、对规划有想法，他也可能成为一个优秀的增员对象。我的做法是，在服务客户的同时，也会留意他们有没有亲友适合这个行业，或者他们自己有没有表现出对“成为我们一样的人”的兴趣。然后，在合适的时机，以一种分享和探讨的姿态，去邀请他们了解。

如何让新人“留下来”并“愿意做”

增员的难点，绝对在于“留”。很多人招进来，留不住。在我看来，新人一旦进入团队，最关键的就是让他能“看得到”进步，并且“感受得到”团队的温暖。具体的做法，我总结了几点：

第一，建立系统的培训和辅导机制。这不仅仅是理论知识，更重要的是实操演练。比如，定期举行模拟拜访，让新人反复练习话术和应对。我会在新人初期，亲自带他们跑市场，在客户面前演示，然后让他们自己去尝试，并在事后及时点评和纠正。这种“实践+反馈”的模式，是新人快速成长，建立信心的基石。

第二，营造积极的团队氛围。团队活动、分享会、生日会，这些看似“软”的东西，其实非常重要。让新人感受到自己是团队的一份子，不是一个孤立的个体。我会鼓励团队成员之间互相帮助，分享成功经验，也分享遇到的困难。当新人看到大家都在努力，并且互相支持，他自然会有归属感，也会更有动力。

第三，设定短期和长期的发展目标，并持续跟进。不能是“一句空话”。比如，我要求新人第一个月必须完成多少次有效拜访，第二个月争取第一个单，第三个月的目标是多少。然后，我每周都会跟新人沟通他们的进度，了解他们的困难，并提供相应的解决方案。这种持续的关注和支持，能让新人感到被重视，从而更有信心坚持下去。

我之前有个新人，刚开始特别怯场，见了客户就脸红。我没有批评他，而是安排他先在团队内部做产品讲解，然后找几个比较友好的老客户，让他们陪同拜访。每次拜访后，我都把他拉过来，一起复盘，一点一点地给他抠细节。慢慢地，他的自信心就建立起来了，现在已经能独当一面，而且业绩也相当不错。

持续学习与优化：增员的“永恒命题”

增员不是一蹴而就的事情，它更像是一场需要不断学习和优化的旅程。行业在变，市场在变，客户的需求也在变，我们作为增员的引导者，也必须跟上时代的步伐。比如说，现在客户对专业知识的要求越来越高，我们不能再用过去那种“激情销售”就能蒙混过关。我最近就在组织团队学习一些关于财富传承、健康管理等方面的专业知识，希望通过提升团队的专业能力，来吸引同样追求专业化的新人。

另外，我也在尝试运用一些新的工具和平台来辅助增员。比如，通过一些线上分享会、直播课程，让更多潜在的人有机会了解我们的团队和行业。同时，我也在思考如何更好地利用公司的平台，比如网站名称，来传递我们的专业形象和价值，吸引真正认同我们理念的人。就像在[网站名称]上，我们也会定期发布一些行业洞察、团队风采，目的就是吸引那些同样对保险事业有热情、有追求的人。

总的来说，保险如何增员，核心在于“吸引、培养、留存”这三个环节。我们要做的，不是简单地“招人”，而是“吸引合适的人，用心去培养，让他们能够在这个平台上实现自我价值，并愿意与我们一同成长”。这是一个系统工程，需要耐心、需要智慧，更需要我们以真诚的心去对待每一个新人。